Система мотивации менеджеров по продажам.
быстро повышаем прибыль
помогаем стать лучше
нас читают 50000+ человек
Организация работы отдела продаж и маркетинга.
Продвинутые техники продаж и стратегии маркетинга.
Управление продажами: технологии, методы, тренинги и вебинары.
Активные продажи: холодные звонки, ведение деловых переговоров.
Всё о продажах в B2B
Организация
продаж:
Ведение
переговоров:
Управление
маркетингом:
Бесплатное
обучение:
Тренинги
Популярные статьи

Приглашаем авторов
Авторам
Разместить статью
Провести вебинар
Регистрация
Статистика
Обратная связь
Вход для авторов
Логин
Пароль
 
Опрос на сайте
Система мотивации менеджеров по продажам. Две манипуляции с KPI и зарплатой. Подбор персонала, Организация работы
Как и чем привлечь лучших сотрудников на примере найма менеджеров по продажам. Фишка системы мотивации менеджеров продаж и чисто математическое доказательство "как повысить КПД без увеличения фонда оплаты труда":

Во многих компаниях продавцам принято платить маленький оклад и высокий процент. Так, например, в мебельных салонах фиксированная часть оклада 1МРОТ 11.000-19.000руб. + 3-7% с продаж.

В какой-то момент собственника озаряет: "надо найти тренера-консультанта для увеличения продаж". Приходит консультант, проводит тренинги, общается:

- Девочки, а Вы телефоны клиентов фиксируете?

- Да, конечно.

- Перезваниваете?

- Нет.

- Почему?

- Вот еще напрягаться за такую з.п.
,- а сама думает: "я лучше посижу подожду реальных посетителей и им продам".

Но наш умный консультант знает, что идеальная роль таких "Клуш" - это не активное участие в продаже, а в точности до наоборот - не мешать покупать. Уж лучше бы вместо классического: "Вам помочь?", - вообще молчала и позволила бы людям спокойно выбирать.

Бежит счастливый консультант к собственнику и HRу:

- Ага, проблема найдена! Надо "мертвых" Клуш поменять на "живых", обучаемых и будет всем счастье и много денег!

- Ты что? С ума сошел? Где мы тебе ещё найдем других таких дур, которые будут работать за 1МРОТ + % !?! Сделай что-нибудь с этими людьми.


Наш бедный консультант спорит, пытается объяснить, что лучше нанять одгого проактивного продажника с более высокими навыками продаж, и в 3 раза большим окладом, чем двух "Клуш" на 1 МРОТ каждая, но все тщетно.

У компании нет системы лидогенерации, собственник не хочет увеличивать ФОТ и пытается перекладывать риски отсутствия посетителей (лидов) на менеджеров по продажам.

Получается, что из-за нестабильной загрузки лидами (в нашем случае посетителями) менеджеры по продажам не могут получать стабильный доход (хотя бы от 50.000руб.), а генеральному и собственнику из-за этого страшно обещать высокий оклад. Действительно, вдруг в "тяжелые месяцы" ничего не продадут? Зачем переплачивать?

И снова HRам приходится врать ​в вакансиях и на собеседовании, что доход от 50.000 до 100.000 рублей, и только на второй или третьей встрече признаваться, что оклад всего 11.000-19.000руб. На профессиональном жаргоне это называется "вовлечение".

Продажники с навыками выше среднего на это не идут и мы получаем найм очередных "Клуш". Возникает классическая проблема: "Что первично: курица или яйцо"? Из-за непривлекательных зарплатных параметров мы не можем нанять хороших продавцов и сделать высокие продажи, и в то же самое время без хороших продавцов сделать высокие продажи, увы, никак не получается.

Что делать?

Как же быть? Как и оклад сделать привлекательным и не переплачивать лентяям, которые могут просто "сидеть на высоком окладе" и ничего не делать?

Есть "рецепт" - введение гибкой части оклада (флекс) зависящей от KPI по предварительным показателям.

Я применяю такую фишку в 80% проектах найма. Это сильно увеличивает привлекательность вакансии при совершенно незначительном росте общего фонда оплаты труда.

Система мотивации менеджеров по продажам. Две манипуляции с KPI и зарплатой.


Проще всего внедряется и работает в продажах по телефону. В рознице тоже можно, но сложнее, так как кроме проверки соблюдения стандартов и KPI нужно еще и систему лидогенерации докручивать.

Математическое обоснование следующее:

1. Допустим, у Вас есть равномерная загрузка по звонкам/лидам

2. Продавец со средними навыками продаж зарабатывает 80.000 рублей (пример для Москвы) при обороте по отгрузкам в 2.000.000 рублей в месяц

3. Например, при системе мотивации 40.000 рублей оклад + 2% с продаж

4. Получается совершенно не важно по какой системе мотивации ему платить:
- 40.000 рублей оклад + 2% с продаж или
- 60.000 рублей оклад + 2% с продаж с превышения оборота в 1 млн.рублей
(в обоих случаях ФОТ будет приблизительно одинаковый)

5. Следовательно, мы можем увеличить оклад и повысить привлекательность вакансии без увеличения ФОТ.

Единственная загвоздка, - как стимулировать менеджера с высоким окладом (в 60.000рублей) много звонить и работать больше (чем менеджер с окладом в 30.000-40.000 рублей), а не "сидеть на попе ровно" от зарплаты до зарплаты.

Секрет заключается в том, что 60.000 рублей. нужно разбить на 2 части:

- фиксированный жесткий оклад, например, 40.000 рублей
- гибкий оклад (флекс) +20.000 рублей, зависящий от количества продуктивных звонков

При чем в гибком окладе может быть заложена система понижающих коэффициентов. Например, ставим план в 30 звонков в день, длительностью больше 40 секунд.

Система мотивации менеджеров по продажам. Две манипуляции с KPI и зарплатой.


Такая система мотивации позволяет значительно повысить привлекательность Вашей вакансии и привлекать более качественных кандидатов. Но даже она иногда (~10% случаев) дает сбой - находятся хорошие продажники, которые сознательно ленятся исполнять план по активностям и готовы недополучать 20.000 рублей.

Как решать эту проблему я обычно рассказываю на консультациях для Заказчиков найма и подбора менеджеров отдела продаж или РОПа. Но с вами поделюсь:

Сначала уговорами, потом угрожаем изменить систему мотивации и, в конечном итоге следующей формулировкой:

- У меня для Вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?

- Плохая: Вы уволены

- Хорошая: я готов взять Вас обратно с тем же самым окладом, 60.000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.


И, самое главное: увольняйте быстро, нанимайте медленно.

Рекомендую использовать групповые конкурсы. Я провел несколько десятков конкурсов для себя и внешних Заказчиков. Моя статистика/воронка найма выглядит следующим образом:

- 40-70 подтверждений "я приду"
- 25-35% действительно, придут
- 2-4 сильных кандидата выйдут уже на следующий день
- 1-3 останутся через 4 недели

Проверено практикой - работает. Так, например, летом 2018 удалось сделать сплит-тест и измерить разницу в привлекательности 2х вакансий:
Вакансия А: 40.000-71.000 руб/мес (входящие теплые заявки)
Вакансия Б: 60.000-120.000 руб/мес (исходящие холодные звонки)

Как Вы думаете куда отклик больше? Читайте описание воронки найма по обоим кейсам в нашем отчете на FaceBook.

Как сделать это за 1 неделю - тема для отдельной статьи. Ставьте лайки, делитесь с друзьями. Если отклик будет выше среднего, - напишу :)

Успешного Вам найма!
Андрей Веселов


Ключевые теги: найм, найм персонала, подбор персонала, подбор сотрудников,

Если вам понравился данный материал, пожалуйста, нажмите на кнопку facebook, vkontakte или twitter. Спасибо!
   

Тренинги по технике продаж (бесплатно):

 
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо зайти на сайт под своим именем.

Другие статьи по теме:

  • Кто несет ответственность за найм и подбор персонала?
  • 7 ошибок найма и подбора персонала
  • Почему Москвичи всех рвут и как противостоять федеральным компаниям
  • Проза продаж, зарисовка 1 (звонок)
  • Все плохо: спрос на менеджеров по продажам растет


  • Поиск по сайту
    Облако тегов
    b2b, B2B продажи, CRM, CRM система, down sell, Text-Info, Деловые переговоры, Интернет маркетинг, Интернет продажи, Интернет-маркетинг, Методы продаж, Новости партнёров, ОТУМКА, Откаты, Прямой маркетинг, Стратегии, Технологии продаж, Управление, Фабрика успеха, активные продажи, бизнес подарки, вирусная реклама, внедрение CRM, конференция, копирайтинг, корпоративная культура, кросс продажи, маркетинг, найм, найм персонала, подбор персонала, подбор сотрудников, позиционирование, продажи, скрипты, стратсессия, таймменеджмент, тренинги, фасилитация

    Показать все теги
    Рекламный блок
    «Как продавать правильно», сайт о продажах. Бизнес обучение: тренинги, вебинары. Руководителям и менеджерам по продажам. B2B basis (c) 2010-2014