7 ошибок найма и подбора персонала » Управление продажами: организация работы отдела продаж и маркетинга. Прямые и активные продажи: холодные звонки, ведение деловых переговоров.
быстро повышаем прибыль
помогаем стать лучше
нас читают 50000+ человек
Организация работы отдела продаж и маркетинга.
Продвинутые техники продаж и стратегии маркетинга.
Управление продажами: технологии, методы, тренинги и вебинары.
Активные продажи: холодные звонки, ведение деловых переговоров.
Всё о продажах в B2B
Организация
продаж:
Ведение
переговоров:
Управление
маркетингом:
Бесплатное
обучение:
Тренинги
Популярные статьи

Приглашаем авторов
Авторам
Разместить статью
Провести вебинар
Регистрация
Статистика
Обратная связь
Вход для авторов
Логин
Пароль
 
Опрос на сайте
7 ошибок найма и подбора персонала Подбор персонала
В 2005 мне сказали, что я очень плохой HR, не разбираюсь в людях и не умею с ними работать. К тому времени я уже успел нанять больше 100 сотрудников. Это меня задело и с 2005 по 2015 я начал проходить тренинги по управлению, найму и подбору персонала.

Увидел и осознал несколько ошибок, от которых теперь хочу уберечь вас:


Ошибка №1. Не обучать сотрудников.

Большинство людей не телепаты - они не могут догадаться, что вам от них нужно. Расскажите новичкам когда, к кому и по каким вопросам нужно обращаться и, хотя бы, покажите, в каком направлении находится туалет.

Действующих сотрудников тоже нужно регулярно обучать. Приведу мой любимый анекдот. Представьте себе диалог двух руководителей/HR-менеджеров:

- Говорят, Вы много вкладываетесь в обучение сотрудников.
- Да...
- Не боитесь, что вы напрасно потратите деньги и время, а они уйдут?
- Мы боимся обратного: если мы не будем их обучать, и они останутся...


Вывод: учиться, учиться и еще раз учиться.


Ошибка №2. Долго учить новичков - вредно

Летом 2003 мы наняли сразу 13 менеджеров по продажам в компанию-оператор IP-телефонии EXTERNET. 10 дней мы обучали 13 человек продукту, рынку и как продавать услуги IP-телефонии юридическим лицам.

На 11 день, когда новоиспеченные менеджеры по продажам приступили к первым звонкам, выяснилось, что двое совсем не умеют разговаривать по телефону, их пришлось уволить.

Теперь мы всегда выстраиваем обучение таким образом, чтобы всех новичков проверить "в деле" как можно скорее. В частности, менеджеров по продажам проверяем на реальных клиентах по готовым скриптам не позднее, чем на второй рабочий день после найма.

Профессионал - это тот, кто:

- делает то, что нужно (+ не делает того, что не нужно)
- с заданными параметрами (качества и производительности)
- делает это вовремя

Вывод: сначала учите новичков элементарным обязанностям по самому минимуму, проверяйте "в деле" и только потом, постепенно доучивайте более сложным функциям.


Ошибка №3. Попытка клонировать себя

10 лет назад у меня было 4 подразделения: Москва, С.Петербург, Н.Новгород, Новосибирск. Я - универсал, хорошо разбираюсь и в технических вопросах и в продажах/маркетинге. Поэтому в каждом представительстве я пытался обучить каждого директора всем своим умениям и управлению полным циклом ведения бизнеса: техническим вопросам, логистике, продажам, постпродажному сервису и др.

Я ездил минимум 1 раз в квартал по всем филиалам. За несколько лет до этого я посещал в командировках по 30-50 городов в год, поэтому такая интенсивность работы меня вовсе не напрягала.

Напрягали результаты. Результаты у узкоспециализированных сотрудников всегда лучше и выше, чем у универсалов. Поэтому, когда я отказался от идеи клонировать себя и мы перешли на линейно-функциональную модель управления, текучка и количество командировок резко сократилось, а эффективность компании и KPI значительно улучшились.

Вывод: не плодите универсалов и не пытайтесь себя клонировать; прежде чем нанимать кого-то на работу оптимизируйте орг.структуру и бизнес-процессы.


Ошибка №4. Нанимать только звёзд и героев.

Никогда не забуду, как в 2007 мы приехали в Нижний Новгород отбирать кандидатов на должность HR-менеджера. Одина из кандидаток, очень робкая и стеснительная девушка, зашла в кабинет, села на стул и положила сумочку себе на колени. Первый вопрос задал директор по продажам:

- ......, какую книжку Вы читаете?
- ...................... (название книги)
- О чем эта книга?
- О несчастной любви...


Язык так и чесался сказать: "девушка, смените книгу и найдите себе парня". Мы были молодые, амбициозные, в меру наглые и воспитанные. Нам нужны были такие же волки, зубры и бэтмены. Нам казалось, что овечка волка не завербует. Поэтому мы не сговариваясь, забраковали кандидата и быстро свернули собеседование.

Сейчас я понимаю, что это могла быть ошибка. Во-первых, "в тихом омуте черти водятся". Умный баран и волка обмануть может. Во-вторых, нанимать нужно, исходя из соответствия личностных и профессиональных качеств кандидата занимаемой должности, а не по принципу Джима Коллинза "сначала кто, потом что" или "этот сможет".

Вывод: нанимайте под бизнес-процессы, звезды и герои нужны не всегда, иногда достаточно просто хорошей рабочей лошадки.


Ошибка №5. Не увольнять быстро.

Знаете, почему паникеров расстреливают? Совсем недавно общался с очень крутым психотерапевтом. Узнал, что паника - это очень заразно!

Уныние и гундёж - это тоже заразно. Однажды, я медлил с увольнением одного нелояльного компании ТОПа. Пока я тормозил - "заразились" остальные члены команды. В итоге, пришлось поменять 5 человек. 5 руководителей! В общем, не ждите, пока один соленый огурец сделает из четырех свежих огурцов малосольные. Изолируйте не откладывая.

Многие руководители боятся увольнять сотрудников. Еще бы. Замену искать долго и сложно. А работать надо уже сейчас. Поэтому в каждой организации должна существовать ]система найма и подбора персонала, которая гарантировала бы руководителям найм качественных кандидатов на рядовые позиции в течение 1-3 недель с момента осознанной необходимости.

Нет ничего хуже, чем безответственность сотрудников за проступки. 1 раз не уволите "за дело", - весь бизнес может развалиться.

Вывод: тянуть с увольнением не нужно и увольнять лучше всего без единого дня отработки; Ваши бизнес-процессы должны это позволять.


Ошибка №6. Нанимать быстро или выбор без выбора.

Каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда из 3-5 кандидатов на вакансию только 1 "более или менее" соответствует, остальные - "ужас ужасный". Иногда на рынке просто нет подходящих кандидатов и нужно подождать. От 2 недель до 1-2 месяцев максимум. Кандидаты "не хуже" существуют и рано или поздно вы до них доберетесь.

Не торопитесь. Особенно, если нужно нанять ТОПа. Здесь, кроме личностных и профессиональных качеств кандидата, нужно учитывать еще и менеджерский типаж как кандидата, так и всей команды. Погуглите или поищите в Яндексе: "витамины Адизеса", "тест Белбина", "тест Майерс-Бриггса", поймете.

В ситуации, когда 1 кандидат "нормальный", а остальные 2-4 "в подметки первому не годятся", требуйте еще, как минимум, двух "не хуже" для альтернативного выбора. Иначе

получается что выбора то у Вас нет и не было. Один нормальный кандидат из одного - это выбор без выбора.

Вывод: не торопитесь с наймом, выбирайте, как минимум, из 2-3 сильных кандидатов.


Ошибка №7. Нанимать медленно.

Многие руководители и компании не могут укомплектовать штат месяцами. При этом они искренне считают, что делают все возможное и прикладывают максимум усилий для закрытия вакансии. И объявления размещают, и в кадровые агентства обращаются и даже по часу в день отсматривают резюме на работных сайтах и приглашают кандидатов на собеседования.

Контрольный вопрос: "Сколько приглашений на собеседования в день Вы отправляете?". В среднем, для должности "менеджер по продажам" компании отправляют не более 10 приглашений в день.

Для сравнения: при организации конкурсного найма для наших Заказчиков мы отправляем 1000-4000 приглашений за 1 неделю. Собеседуем от 20 до 50 кандидатов и предоставляем, как правило, 3-5 одинаково сильных кандидатов.

Вывод: рядовые позиции нужно уметь закрывать быстро и качественно, за 1-3 недели максимум.

Поделитесь, пожалуйста, этими ошибками и советами с вашими коллегами, партнерами и клиентами. А так же не забудьте записаться на третий поток online курса HR-автопилот, где мы делимся множеством методик и инструментов для создания эффективной системы найма и подбора персонала.

Просто помогаю стать лучше,
Андрей Веселов
Предприниматель, основатель портала бизнес-вебинаров B2B basis


Ключевые теги: подбор персонала, подбор сотрудников, найм персонала

Если вам понравился данный материал, пожалуйста, нажмите на кнопку facebook, vkontakte или twitter. Спасибо!
   

Тренинги по технике продаж (бесплатно):

 
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо зайти на сайт под своим именем.

Другие статьи по теме:

  • Кто несет ответственность за найм и подбор персонала?
  • Online тренинг: "HR-автопилот". Предварительная регистрация
  • 3 повода насторожиться. Руководителю на заметку.
  • Источники поиска кандидатов
  • Секс с кандидатом или как заполучить супер продавца на раз, два, три и не « ...


  • Поиск по сайту
    Облако тегов
    b2b, B2B продажи, CRM, CRM система, cтратегическая сессия, e-mail-рассылка, Деловые переговоры, Интернет маркетинг, Интернет продажи, Интернет-маркетинг, Методы продаж, Новости партнёров, ОТУМКА, Откаты, Стратегии, Технологии продаж, Управление, активные продажи, аттестация, бизнес, внедрение CRM, директ маркетинг, колл центр, конференция, копирайтер, корпоративная культура, маркетинг, маркетинг услуг, мотивация, найм персонала, подарок, подбор персонала, подбор сотрудников, продажи, продажи услуг, продающие тексты, скрипты, тренинги, фасилитация

    Показать все теги
    Рекламный блок
    «Как продавать правильно», сайт о продажах. Бизнес обучение: тренинги, вебинары. Руководителям и менеджерам по продажам. B2B basis (c) 2010-2014